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Le travail à distance, vital en temps de crise sanitaire, «  ne doit pas être un coût pour le salarié  », rappelait la ministre du travail, Elisabeth Borne, mardi 9 février. Pourtant il finit par en être un, certaines entreprises ayant cessé de payer les tickets-repas. 

«  Economies sur le dos des salariés  »

Bien que la ministre ait insisté sur le fait qu’il « appartient à l’employeur de couvrir les frais engendrés par le télétravail  », de nombreuses entreprises se substituent à leurs obligations concernant les tickets resto. Parmi les plus connues figure SFR, qui a retiré les titres-restaurant à ses employés à distance dès mars 2020. «  Des économies sur le dos des salariés !  », fustige Xavier Courtillat, délégué syndical central CFDT chez SFR. 

Même son de cloche chez Enedis, qui refuse depuis le début du confinement de prendre en charge les repas de ses employés en télétravail. 15 000 employés du groupe travaillant à distance, celui-ci aurait économisé l’équivalent de 3 millions de repas depuis le début de la crise, selon la FNME-CGT. Et cela sans parler des économies réalisées sur le chauffage ou le ménage, moins d’espace étant utilisé dans les locaux. 

Droit inaliénable

Fin 2020, la CGT de Groupama Assurances Mutuelles a saisi la justice pour que soit rétabli le remboursement des frais de restauration des employés. «  Le refus d’attribuer à tous les salariés en télétravail des titres-restaurant est contraire aux positions de l’Urssaf et de la Commission nationale des titres-restaurant  », a rappelé la CGT devant la cour.

Pour les syndicalistes, le droit aux titres-restaurant est pratiquement inaliénable. «  Le Code du travail décrit de façon très précise qu’il est important de faire une pause déjeuner. Quand on travaille chez soi, le domicile devient le lieu de travail. Les salariés sont en droit de demander le retour de ces tickets-restaurant », affirme François Hommeril, président de la CFE-CGC.

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Bien que la ministre du Travail, Elisabeth Borne, ait rappelé l’obligation de passer au télétravail total dès que cela était possible, de nombreux employeurs font de la résistance.

Secteur privé particulièrement touché

« Je travaille comme consultant interne dans une banque. Nous continuons à fonctionner suivant le protocole mis en place début juin : notre équipe, divisée en deux, est une semaine en présentiel, la suivante en distanciel. Mon activité est pourtant totalement réalisable en télétravail, je suis très bien installé, je dispose d’une pièce bureau à la maison et d’un équipement informatique de très bonne qualité », témoigne un certain Olivier.

Il en va de même pour le secteur du recrutement, ou une employée d’une agence d’intérim, ayant ici souhaité conserver l’anonymat, n’a, par exemple, pas droit au télétravail. « Normalement, les agences ne sont accessibles que sur rendez-vous, ce n’est pas le cas. Les gens entrent comme dans un moulin. J’ai des collègues qui ne portent pas leur masque. Résultat, je me calfeutre dans mon bureau et je réalise des rendez-vous en visio. Je pourrais tout à fait faire la même chose de chez moi », déplore la jeune femme.

Certains expliquent cette réticence des patrons par un véritable choc des cultures. « Alors que la moyenne d’âge des salariés ne dépasse pas les 30  ans, le PDG fondateur de notre bureau d’études a 80  ans. Opposé au télétravail, il a le sentiment que, si nous ne sommes pas à la société, nous ne travaillons pas », explique une dénommée Aurélie.

Fonction publique non épargnée

Dans la fonction publique également, le télétravail peine à s’imposer. « Le nouveau maire refuse par principe le télétravail », dénonce une cadre de la municipalité concernée. Une situation loin d’être une exception, selon Didier Bourgoin, secrétaire national de la Fédération syndicale unitaire (FSU). « Il ne s’agit pas de petites communes rurales mais de collectivités territoriales de grande taille, conseils départementaux, villes de la banlieue parisienne… », précise-t-il.

Les difficultés liées au télétravail remontent même jusqu’à l’Etat, qui manque cruellement de moyens en la matière. « Nous souffrons d’un retard énorme dans l’équipement des agents. À peine 18  % des agents travaillant dans les services pénitentiaires d’insertion et de probation (Spip) bénéficient d’un ordinateur avec les applications métier indispensables, ce sont principalement des cadres », relève Élise Labbé, secrétaire nationale du Snepap-FSU. 

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Bien que le procédé ait ses partisans, ses détracteurs sont aussi, voir plus nombreux. En cause, l’augmentation de la charge de travail, des conditions dégradées, et l’absence de contact avec les collègues. 

«  Plus difficile de poser des limites  »

« Je n’ai pas eu accès au matériel pour travailler convenablement au début, mais ma hiérarchie me mettait quand même la pression pour faire avancer le travail, explique Céline, ingénieure en Île-de-France. On nous demandait sans cesse de justifier les retards dans nos avancements de projet dans des tableaux ».

« Quand on travaille de chez soi, c’est plus difficile de poser des limites à son investissement, et je me suis souvent retrouvée à lire mes mails le soir », constate, très justement, l’ingénieure.

Forme d’ubérisation

« On ne peut pas se satisfaire de la façon dont cela fonctionne, ce n’est pas du télétravail, c’est du travail à domicile dégradé », assure François Hommeril, président de la CFE-CGC, selon qui ce procédé est le meilleur moyen d’« ubériser » les salariés.

« Un certain nombre d’employeurs en ont profité pour sortir complètement de leurs obligations fondamentales vis-à-vis de leurs salariés. Sans horaires de travail définis et sans droit à la déconnexion effectif, certains patrons ont imposé à leurs salariés un lien de subordination permanent, en oubliant très souvent de prendre en charge les frais d’équipement  », regrette Sophie Binet, cosecrétaire générale de l’Ugict-CGT.

Moins de relations humaines

« Travailler de chez soi à temps plein, sauf urgence sanitaire, c’est une grosse ligne rouge pour nous. C’est la meilleure des manières pour casser le collectif de travail et isoler socialement les salariés », assure Sophie Binet. 

« Parfois, c’était silence radio de la part de ma chef, je bossais toute seule, je n’avais aucun contact. Il y a eu plusieurs moments où je me suis sentie inutile, je n’arrivais plus à me lever le matin. J’ai perdu toute envie de travailler, ça a été très dur mentalement », témoigne Léane, jeune journaliste ayant souffert de l’isolement. 

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Le travail à distance apparaît comme la solution pour éviter que de nombreuses entreprises ne mettent la clé sous la porte, toutefois il ne sera pas accessible de la même façon selon le salarié et l’entreprise concernée.  

Soutien du président 

«  Quand cela est possible, je demande aux entreprises de permettre à leurs employés de travailler à distance », a déclaré Emmanuel Macron, lors de son allocution de jeudi. Une décision immédiatement saluée par Catherine Pinchaut, secrétaire nationale CFDT en charge des questions du travail, de la santé au travail et du temps de travail, qui parle d’« une bonne chose pour faire face à l’épidémie de coronavirus ».

La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a, elle, assuré que le processus était applicable à « à peu près un emploi sur trois », sans préciser quels salariés ou emplois pourraient en bénéficier. Mais il semblerait que les premiers employés concernés par la mesure seront les parents d’enfants de moins de 16  ans, car si les employeurs leur refusent ce «  privilège  », les salariés pourraient se mettre en arrêt maladie, le gouvernement ayant expressément autorisé les parents dans l’incapacité de faire garder leur enfant à avoir recours à cette solution.

Impuissance des salariés

Les salariés sans enfant, par contre, seront eux soumis au bon vouloir de l’employeur.  « Là où il n’existe pas d’accord collectif ou de charte sur le télétravail, l’employeur peut négocier directement avec le salarié en le formalisant par écrit », déplore Catherine Pinchaut. 

De plus, alors que la décision de passer au télétravail se prend normalement d’un commun accord, le Code du travail prévoit que la décision revient à l’employeur « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure »  (article L.1222-11). Ainsi, que l’employeur décide d’imposer le télétravail, ou, inversement, de ne pas y avoir recours, le salarié n’aura pas son mot à dire. « Nos réseaux VPN ne peuvent pas supporter plus de 20 à 25  % de l’effectif à distance simultanément », explique un cadre du secteur bancaire. 

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Les représentants des syndicats et du patronat ont remis un rapport à la nouvelle ministre du travail dans lequel ils font 4 propositions phares quant au télétravail.

La concertation lancée depuis janvier jusqu’à mai au sujet du télétravail a ouvert sur la rédaction d’un rapport remis à la ministre du travail. Représentants du patronat et des organisations syndicales se sont accordés sur quatre propositions phares devant selon eux faire l’objet d’une modification du Code du travail.

Le télétravail avait en effet besoin d’un éclaircissement quant à ses conditions d’exécution, d’une amélioration de la protection sociale des ces néo-travailleurs. Même s’il est difficile de chiffrer précisément le nombre de personnes ayant opté – de gré ou de force – pour cette nouvelle approche du travail, on sait cependant que 20% des salariés d’entreprises y ont eu recours au moins occasionnellement.

Les grandes mesures proposées pour le télétravail

Les partenaires sociaux ont planché pour concevoir quatre demandes prioritaires transmises au ministère dans le rapport. La santé, la sécurité, les accidents de travail,  la durée du contrat sont au chapitre.

Pour la santé et la sécurité, le rapport préconise ainsi “d’autoriser une simple attestation sur l’honneur du salarié de la conformité électrique de son logement”. Aussi, les partenaires sociaux attendent que les accidents du travail et les accidents de trajets soient reconnus dans le code du travail de la même manière que pour les travailleurs en entreprise. Autre point du rapport : la durée du contrat qui devrait être pour une durée déterminée à l’avance et qu’il se termine “soit à la date décidée par les parties soit à l’initiative de l’une ou l’autre des parties moyennant un délai de prévenance”.

La dernière proposition porte sur la prise en charge des frais du télétravailleur : logiciels, abonnements, télécoms, coûts du matériel… Sur ce point les partenaires sociaux attendent une évolution de la loi en s’appuyant non pas sur les frais réels mais sur un forfait qui “sécuriserait les entreprises et éviterait un surcoût pouvant s’avérer dissuasif”.